Como Estruturar um Plano de Bônus para Empregados

Bonuses são vistos como uma grande ferramenta motivacional para os empregados. Os empregados trabalham de forma a ganhar a remuneração que é negociada para o trabalho, mas eles estarão inclinados a fazer melhor – para ir além do que é esperado deles no desempenho de suas tarefas, conforme estabelecido em suas descrições de trabalho – se eles podem esperar obter mais por isso, especificamente um bônus.

>

Ouvimos frequentemente falar de empresas que dão bónus, não só pela produtividade superior à média e desempenho exemplar dos funcionários, mas também durante períodos específicos do ano.

Exemplos são bónus de férias específicos e bónus de fim de ano, que gradualmente crescem para bónus anuais regulares.

No entanto, os bónus dos funcionários também são vistos como uma espada de dois gumes. São grandes motivadores, mas também podem tornar-se desmotivadores, especialmente quando os empregados se habituam a eles, ao ponto de os considerarem como seu direito, e algo que podem exigir.

Acima de tudo, se você olhar para várias definições da palavra “bónus”, você encontrará palavras como “adicional” e “sazonal” em anexo.

Se os empregados irão motivar ou desmotivar dependerá de como a gerência aborda toda esta questão de bónus desde o início. Tudo começa com como eles criam e estruturam um plano de bonificação de empregados.

Neste artigo, você aprenderá tudo sobre 1) planos de bonificação de empregados e 2) como estruturar um plano de bonificação de empregados.

PlANOS DE BÔNUS EMPLOYEE

Com tantos tipos de bônus dados aos empregados hoje em dia, há uma necessidade de acompanhar todos eles e, de vez em quando, avaliar se eles cumprem o que deveriam cumprir. Para isso, deve haver um sistema ou um plano em vigor. É chamado de programa de bônus do empregado ou plano de bônus do empregado.

Um plano de bônus do empregado, que também é frequentemente referido como plano de incentivo ao empregado, é essencialmente um documento que contém o plano da empresa para o pagamento de bônus aos seus empregados em uma base anual. Isto é altamente encorajado para as empresas que regularmente dão bónus aos seus empregados.

A importância dos planos de bónus ou incentivos pode ser equiparada à da importância dos bónus e incentivos dados aos empregados. Vamos olhar para alguns deles.

• Um plano de bonificação irá motivar os empregados a melhorar o seu desempenho profissional e ajudar a empresa a atingir os seus objectivos.
• Uma empresa tende a ser mais atractiva para potenciais candidatos ou candidatos a um emprego se souberem que a empresa tem planos de bonificação para os seus empregados. Como resultado, é mais provável que atraia indivíduos mais qualificados que normalmente teriam passado a oportunidade.
• Os empregados precisam estar totalmente informados sobre seus direitos e privilégios, incluindo sua remuneração e benefícios, e isso inclui as recompensas potenciais que eles podem obter. Isto irá informá-los antecipadamente sobre o que têm de fazer para ganhar estas recompensas ou bónus.
• Se existir um plano de bónus em vigor, a empresa poderá controlar melhor os valores que irá pagar em bónus aos seus empregados. Ele pode estabelecer limites e fazer os ajustes necessários se e quando necessário.
• Isso também ajudará a gestão quando se trata de orçamento e previsão de gastos. O planejamento financeiro da empresa irá se referir definitivamente ao plano de bonificação de tempos em tempos.

Tipos de Planos de Bonificação de Empregados

Deixe-nos citar alguns dos programas de bonificação de empregados mais comuns que estão sendo usados pelas empresas. Os planos de bônus dependem do tipo particular de bônus que está sendo dado.

1. Bônus de desempenho: A empresa estabelece metas que os empregados devem atingir ou superar. Uma vez que o façam, terão direito a um bónus correspondente, em reconhecimento do seu muito bom desempenho. Este tipo de plano de bónus de desempenho foi concebido para incentivar continuamente os colaboradores a desempenhar melhor do que a média nas suas funções ou tarefas e responsabilidades atribuídas. Normalmente é dado de forma regular ou contínua, como anual ou semi-anual. Outro motivo pelo qual o bônus de desempenho é encorajado é para manter os melhores talentos e habilidades da empresa satisfeitos.
2. Bônus Ad Hoc: Quando a empresa dá um bônus não planejado ou inesperado como forma de mostrar sua gratidão aos funcionários por desempenho excepcional em um projeto ou atribuição única, isto é chamado de bônus Ad Hoc. Este plano de bônus é um pouco mais flexível, considerando o fato de que é em grande parte não planejado. Isso significa que não se espera que a empresa tenha um compromisso inicial sobre ele; afinal, o pagamento deste tipo de bónus pode ser decidido no local – quando os resultados chegam. Outra vantagem deste plano é que pouca ênfase ou importância é dada ao valor. Não tem de ser grande ou substancial para ser considerado eficaz. O simples fato de que um valor – não importa quão pequeno – é dado, já é algo que os funcionários apreciarão.
3. Bônus de Marco: Planos de bônus de marco ou de projeto cobrem os bônus que são críticos ou limitados no tempo. Estes são geralmente de curto prazo, geralmente variando de um casal a vários meses. Eles também são freqüentemente de alto perfil na natureza, o que requer que eles sejam bem documentados e comunicados a todas as partes envolvidas.

Elementos de um Plano de Bônus de Empregado Efetivo

Não existe um programa de bônus perfeito. Se existe, então não ouviríamos falar de problemas envolvendo greves de funcionários, aumento de salário e funcionários desmotivados.

O melhor que as empresas podem fazer é certificar-se de ter um programa de bônus efetivo de funcionários em vigor. Um programa de bônus efetivo deve ter os seguintes elementos:

• Simplicidade. O plano de bónus deve ser simples e directo, para que seja suficientemente fácil de compreender, não só pela administração, mas também pelos funcionários, que os vão receber.
• Equidade. O programa de bónus deve ser justo em toda a empresa. Não seria justo se um departamento tivesse um programa de bónus, enquanto os outros não o têm. Se você tem um programa de bônus em vigor, certifique-se de que os termos se aplicam a todos, não apenas a um número seleto de divisões ou departamentos ou, pior, funcionários.
• Pontualidade. Isto se refere à liberação ou concessão dos bônus. A frequência pode variar de acordo com o alcance de marcos específicos estabelecidos pela empresa, ou de acordo com o nível do trabalho. Também pode ser de acordo com o departamento. Basta certificar-se de que não há atrasos desnecessários. Se o bônus for dado como recompensa pelo bom desempenho durante um determinado período, dê os bônus no final desse mesmo período ou durante o período seguinte. Pareceria anticlimático, para não mencionar o atraso decepcionante, se você pagar dois ou três períodos mais tarde.
• Relevância. Deve ser significativo para todos – a gerência e os funcionários. Deve ter um significado ligado ao bônus, para que o funcionário sinta uma maior sensação de realização, sabendo que está recebendo o bônus porque mereceu.
• Materialidade. Se o bônus é tão pequeno que é quase insignificante, os funcionários não vão apreciá-lo. Na verdade, a maioria deles pode até sentir-se insultado por isso, e fazer com que a sua motivação para fazer o seu trabalho diminua. O montante do bónus deve ser suficientemente grande ou significativo para fazer a diferença para o empregado. Caso contrário, não seria sequer considerado como um bônus ou recompensa.

STRUTURAR UM PLANO DE BÔNUS DO EMPREGADO

Muitas empresas experimentaram ter planos de bônus que falharam, e esta falha é atribuída a uma de duas coisas (ou ambas): o plano de bônus foi mal concebido ou não foi implementado adequadamente.

Fatores a considerar ao conceber um plano de bônus do empregado

• Metas empresariais: Quais são os objetivos finais que o negócio quer alcançar? Ao identificar essas metas, a gerência pode então proceder à identificação dos passos que devem ser tomados para atingi-las. Se o negócio pretende tornar-se rentável e expandir-se globalmente, então sem dúvida reconhecerá a importância dos seus recursos humanos. Investir em seus recursos humanos, como o recrutamento de mentes brilhantes e talentos de primeira linha, bem como treiná-los, estará no topo da lista de prioridades da gerência. A importância dos colaboradores será certamente sublinhada.
• Restrições Comerciais e Financeiras: Se as empresas tivessem um poço sem fundo de caixa para obter os seus recursos, então não haveria nenhum problema a considerar. No entanto, este não é o caso. Pequenas empresas, particularmente aquelas que estão apenas começando, podem não se dar ao luxo de dar bônus generosos demais aos seus funcionários. Algumas empresas podem ser maiores e ter mais activos, mas estão atadas a dinheiro que será pago aos empregados como bónus. É possível que a reserva de dinheiro de uma empresa possa estar vinculada a um projeto, de modo que não haja uma fonte pronta ou disponível para o pagamento de bônus. Estas são apenas algumas das restrições que as empresas têm de considerar ao desenhar o seu plano de bónus aos empregados.
• Tendências do Mercado e da Indústria: É claro que o negócio também deve ter em conta o quadro geral. Pode haver padrões industriais nos quais eles possam basear suas políticas de gratificação de empregados. Em muitos casos, estes padrões são usados como o mínimo. Algumas empresas podem também ser motivadas a dar aos seus empregados bónus mais elevados para que não se sintam tentados a saltar de barco e procurar emprego noutro lugar, digamos, num dos seus concorrentes.
• Demografia e Preferências dos Empregados: São os empregados que receberão os bônus, e também são os empregados que você pretende recompensar e motivar. Portanto, eles também devem ser considerados, particularmente as suas preferências. A sua demografia também deve ser considerada.
• Resultados e Comportamentos Desejados dos Colaboradores: Isto está em linha com a razão pela qual as empresas dão bónus aos seus empregados em primeiro lugar: para os recompensar por um trabalho bem feito, e para os motivar a fazer ainda melhor. Ao estruturar um plano de bônus, o negócio deve saber exatamente o que quer alcançar, ou quais resultados espera ver uma vez que o plano de bônus tenha sido implementado. Isto facilitará muito mais a avaliação posterior, quando chegar a altura de a empresa avaliar se os bónus estão realmente a motivar os seus colaboradores e a melhorar o seu desempenho.

Como estruturar o plano de bónus dos colaboradores

Agora chegámos à parte em que vamos estruturar o plano de bónus. Já passamos pelos elementos chave que um programa de bônus de empregado efetivo deve ter. A partir destes elementos, a gerência já pode ter uma idéia de como começar a projetar seus programas.

Algumas primeiras idéias sobre como estruturar seu plano de bonificação pode ser encontrada neste pequeno vídeo.

Antes de começar a estruturar, no entanto, é imperativo que você esteja claro porque você está criando o plano de bonificação, para começar.

Talvez você queira recompensar seus empregados e encorajá-los a ter um melhor desempenho. Talvez você também queira aumentar a moral deles e cimentar a sua lealdade à empresa. Ou pode ser a sua forma de responder à forma como os seus concorrentes estão a tratar os seus próprios funcionários, para que possa manter a sua própria reputação elevada. Suas razões ditarão como você vai estruturar o plano.

1. Coloque o plano de bônus do funcionário por escrito. Já estabelecemos que o plano de bónus do empregado é um documento que contém os detalhes do programa de bónus. Os detalhes devem ser colocados por escrito, e posteriormente comunicados a todos os empregados, para sua informação. O programa de bónus não terá qualquer utilidade, e não alcançará os resultados desejados, se permanecer nas mãos da gerência, e os colaboradores não estiverem cientes do seu conteúdo. Isto também é para evitar quaisquer mal-entendidos sobre as políticas da empresa em relação à concessão de bónus e incentivos aos colaboradores.
2. Basear o bónus em resultados que sejam mensuráveis ou quantificáveis. As recompensas devem ser diretamente rastreáveis aos padrões de desempenho mensuráveis. As opiniões, na sua maioria subjetivas, não são aceitáveis. Os padrões de desempenho devem não só ser identificáveis, mas também quantificáveis. Devem ser específicos, para que seja mais fácil para os colaboradores e para a gestão reconhecer imediatamente como os bónus dependem do cumprimento destes padrões.
3. Dar incentivos aos colaboradores para cumprirem as metas. Os incentivos devem ser suficientemente convincentes para que os funcionários ajudem a empresa a atingir seus objetivos. É uma realidade que alguns funcionários estão trabalhando apenas para os seus próprios interesses. Eles têm seus próprios objetivos financeiros (por exemplo, comprar uma casa, comprar um carro, construir um fundo de aposentadoria) e é provável que eles se concentrem nisso. Se, de alguma forma, for possível fazer com que o plano de bónus do empregado coincida com os seus objectivos financeiros individuais, então isso iria definitivamente gerar bons resultados, uma vez que é uma situação vantajosa para o empregado. Eles reconhecerão que, uma vez que ajudem a empresa a crescer e a ter lucro, também ganharão mais dinheiro para si próprios na forma desses bônus.
4. Seja claro sobre o QUE, o PORQUÊ, e o COMO. Especificamente, você tem que estar adiantado sobre que bônus está sendo dado, porque está sendo dado, e como os funcionários podem obtê-los, ou o que os funcionários devem fazer para ter direito aos bônus. Identificar o que é o bónus. Se você não estabelecer claramente porque esses bônus são dados, os funcionários podem ter a idéia errada. Eles serão motivados a fazer melhor, sim, mas podem acabar concentrando seus esforços na direção errada.
5. Certifique-se de que todos recebam algo. No espírito de justiça e de proporcionar bónus equitativos, o bónus deve ser estruturado de tal forma que os níveis mais baixos sejam fáceis de alcançar. Estabelecer os níveis mais baixos muito altos significa que há uma chance de que alguns dos funcionários que não têm um desempenho tão bom quanto os outros podem não receber nada. Fazendo isso, todos receberão algo, pelo menos, mesmo que seja uma quantia mínima. Mais importante ainda, motivará os menos performantes a subir e fazer melhor para obter mais bónus no futuro.
6. Tornar a recompensa financeira um incentivo suficientemente forte. Se for uma quantia mínima, então os empregados não se sentiriam tão motivados como deveriam. Normalmente, os colaboradores apreciam bónus que são uma certa percentagem do seu salário base ou remuneração, em vez de receberem um montante único.

Esta é a parte em que um programa de bónus pode ser uma fonte de grande frustração entre os colaboradores. Eles ficam extremamente desapontados quando percebem que, depois de tanto trabalho para alcançar resultados superiores, eles recebem apenas uma pequena ou modesta quantia pelos seus esforços.

Se você está administrando uma equipe de vendas e está pensando em introduzir um plano de bônus para eles, então aprenda com esta apresentação.

Existem duas abordagens que são comumente utilizadas pelas empresas ao estruturarem seus planos de bônus para funcionários. Estas abordagens são baseadas no cumprimento de metas de cada funcionário, ou de uma equipe ou departamento.

• Por funcionário – Nesta abordagem, o plano gira em torno do cumprimento de metas específicas de cada funcionário. O bônus é baseado no desempenho individual do colaborador, portanto cabe quase inteiramente ao colaborador se ele terá ou não direito ao bônus. Se ele não atingir os padrões de desempenho, então ele não terá direito a um bônus, ou poderá ter direito a uma pequena quantia do que aqueles que conseguiram atingir seus objetivos individuais.
• Por equipe ou departamento – Cada equipe ou departamento tem seus próprios objetivos, e os funcionários que são membros da equipe ou departamento trabalharão juntos para atingir esses objetivos. O plano de bonificação pode ser estruturado de tal forma que eles receberão incentivos após o cumprimento destas metas.

É do melhor interesse de qualquer empresa ter um plano de bonificação de empregados bem concebido e bem estruturado. Os empresários e a administração podem pensar que estes planos são apenas para benefício dos empregados mas, a longo prazo, mesmo a administração e o desempenho geral do negócio serão afetados pela forma como estes programas de bônus são projetados e, posteriormente, implementados.