Ato de Licença Médica da Família (FMLA), empregados elegíveis de empregadores cobertos podem solicitar até doze semanas de licença médica dentro de um período de um ano para uma condição médica séria do empregado ou de um membro da família, bem como o nascimento ou adoção do filho do empregado. Quando o empregado solicita licença FMLA para uma condição médica grave, o empregador pode solicitar a certificação da condição médica.
Os empregadores podem solicitar informações sobre a condição médica, a necessidade de licença, informações de contato para o médico, entre outros fatos. Os empregadores podem rejeitar a certificação ou exigir informações adicionais em circunstâncias limitadas e através de procedimentos específicos. Quando os empregadores excedem o que o FMLA permite, então o empregador pode tornar-se responsável por interferir com os direitos do empregado FMLA.
O posto de hoje discute regras gerais quando um empregador pode rejeitar a certificação FMLA e quando um empregador pode solicitar informações adicionais. Vamos discutir algumas formas de violar os direitos FMLA em Dallas e Fort Worth. Os regulamentos FMLA são regulamentos altamente técnicos e uma reclamação pode surgir através da violação de um destes requisitos técnicos. Se você acredita que seu empregador violou seus direitos FMLA então você deve falar com advogados de emprego imediatamente.
Quando um empregador pode rejeitar uma certificação FMLA
Os empregadores só estão autorizados a rejeitar uma certificação FMLA se:
- o empregado não for elegível para licença FMLA;
- o empregador determinar que a certificação não é autêntica (ou seja, não preenchida e assinada pelo médico assistente do empregado); e/ou
- a certificação do empregado não solicitar licença por uma condição médica grave sob o significado do FMLA.
Se o empregador rejeitar a certificação por acreditar que a condição médica não é uma condição médica séria sob o FMLA, então é melhor que o empregador esteja certo. Uma determinação incorreta sobre este ponto é uma reivindicação segura contra o empregador por violar os direitos FMLA do empregado. Ao invés de rejeitá-la, muitos empregadores vão devolvê-la ao funcionário e pedir uma certificação corrigida.
Quando um empregador pode solicitar informações adicionais em uma certificação FMLA
Apar mais comumente, os empregadores rejeitam as certificações FMLA porque está incompleta e o empregador precisa de informações adicionais. Os empregadores podem rejeitar a certificação com a notificação da informação em falta. Deve dar ao funcionário uma oportunidade razoável para curar os defeitos e fornecer uma certificação completa do FMLA. Se o empregador acredita que a condição médica descrita na certificação não atende ao padrão de condição médica grave no FMLA, então pode optar por pedir ao funcionário que forneça uma certificação corrigida com mais informações para que ele possa determinar melhor se a condição atende ao padrão FMLA.
Seu empregador não pode se comunicar diretamente com seu médico, exceto para fins específicos e através de procedimentos específicos. O seu médico pode ser contatado se o empregador acredita que a solicitação do FMLA pode ser uma deficiência sob a ADA. Nesse caso, o empregador deve seguir os regulamentos da ADA para se comunicar com o médico. O empregador também pode se comunicar com o seu médico para esclarecimento (por exemplo, caligrafia ilegível do médico) ou para autenticar (ou seja, não uma falsificação). Quando uma entidade patronal contacta o seu médico, deve ser através dos benefícios ou do pessoal de recursos humanos. O seu supervisor direto não pode fazer contato direto com o seu médico. Isto é para assegurar um nível de privacidade entre você e seu supervisor.
Quando um empregador pode solicitar uma segunda ou terceira opinião sobre sua certificação FMLA
Se um empregador não acredita que a certificação declara uma necessidade adequada de licença FMLA ou que a condição médica não atende à definição sob o estatuto, o empregador tem permissão para buscar uma segunda opinião de outro médico. O empregador deve pagar todos os custos associados à obtenção da segunda opinião. Se a segunda opinião concordar com o seu médico, então o empregador não poderá fazer exames médicos adicionais no seu pedido de licença FMLA.
Se, no entanto, a segunda opinião não concordar com o seu médico, então o empregador está autorizado a pedir uma terceira opinião. O empregador deve pagar novamente os custos do exame médico. O que é único na terceira opinião é que o empregador e o empregado devem concordar em conjunto com o médico que irá fornecer a terceira opinião. As partes devem tentar chegar a um acordo de boa fé. Se uma das partes agir de má fé ao recusar-se a chegar a um acordo então a opinião do médico da outra parte é a palavra final sobre a certificação. Se uma terceira opinião é necessária então é a palavra final sobre a certificação.
Como os empregadores violam estas regras de certificação FMLA
Seu empregador não é permitido ir muito além destes procedimentos. Quando um empregador ultrapassa estas limitações é provável que interfira com os seus direitos FMLA e esteja sujeito às suas reivindicações para se recuperar contra ele. Mesmo quando o empregador eventualmente concede sua licença FMLA, você pode ter reclamações contra o empregador por interferência com seus direitos FMLA como forma de assédio quando o empregador usa métodos desnecessários ou proibidos para determinar se a certificação lhe dá direito a licença médica FMLA. Vamos falar sobre algumas maneiras de os empregadores violarem ilegalmente os seus direitos FMLA ao reverem a sua certificação FMLA:
Tentando demorar muito para conceder ou rejeitar o seu pedido de licença FMLA
Os empregadores devem rever e fazer uma determinação sobre o seu pedido FMLA no prazo de cinco dias úteis e dar uma notificação por escrito. Se o empregador exceder este prazo, está interferindo nos seus direitos FMLA.
Requerindo que você vá a um médico da empresa para a segunda opinião
Embora o empregador possa selecionar o médico que dará a segunda opinião, o empregador não pode usar um médico regularmente empregado pelo empregador. Isto é normalmente apenas um problema para as empresas que são prestadores de serviços médicos que têm médicos no quadro de pessoal para os seus negócios regulares ou empresas com um número substancial de reivindicações de compensação ou invalidez do trabalhador que torna mais barato manter um médico no quadro de pessoal em vez de terceirizar o trabalho de revisão dessas reivindicações. Entretanto, se você está numa situação em que o empregador tem um médico da empresa, então é uma violação dos seus direitos FMLA que o empregador exija que você se submeta a um exame desse médico antes de aprovar ou negar o seu pedido FMLA.
Se evasivo sobre o porquê de ter rejeitado um pedido FMLA
Os regulamentos FMLA exigem que o empregador forneça um aviso com a razão ou razões pelas quais o seu pedido FMLA ou certificação sobre o seu pedido FMLA foi rejeitado. O motivo ou motivos devem ser específicos e claros. O empregador não pode simplesmente rejeitar o seu pedido sem informação específica. Também não pode lhe comunicar verbalmente a rejeição para evitar a criação de um rastro em papel de uma rejeição ilegal do seu pedido de licença FMLA. Se o empregador determinar que a certificação está incompleta, ele deve indicar as áreas onde a certificação está incompleta para que o funcionário saiba o que solicitar de seu empregador.
Requisitar mais informações sobre sua certificação uma vez que informações suficientes tenham sido fornecidas
Employers who want to frustrate employees into give up on their FMLA requests usually use this technique to avoid rejecting the FMLA request but having the same effect as rejecting the FMLA request. Os empregadores podem solicitar que um empregado obtenha uma certificação com informações completas para permitir que o empregador avalie o pedido de licença, mas uma vez que a certificação FMLA fornece informações completas, o empregador não pode continuar a solicitar mais informações ou mais detalhes para evitar fazer uma determinação. Uma vez fornecida uma certificação completa, o empregador deve aprovar ou negar o pedido de licença FMLA. O empregador não pode pedir detalhes alheios. Também não pode continuar a apresentar diferentes razões pelas quais a certificação está incompleta.
Se a certificação está completa ou se o empregador tem uma necessidade legítima de informações adicionais nem sempre é clara. Cada lado pode ter uma discordância honesta sobre se a certificação está completa. A palavra final sobre o assunto só pode vir quando o funcionário processa o empregador por interferir com os direitos FMLA. No entanto, quanto mais o empregador dribla os pedidos de informação adicional ou muda as razões pelas quais a certificação está incompleta, mais provável é que o empregador esteja interferindo com os seus direitos FMLA. Em última análise, você pode ter que falar com um advogado em Fort Worth ou Dallas.
Desacordar com a certificação FMLA sem uma base legítima
Um empregador não pode rejeitar sua certificação FMLA simplesmente porque acha que a licença não é realmente necessária para a condição médica. A diferença entre uma determinação legítima da sua certificação FMLA e uma rejeição ilegal da certificação é matizada. O empregador deve determinar se a condição médica atende à definição do FMLA de condição médica grave; e se a certificação articula as informações necessárias para a licença FMLA. Se a certificação atende aos requisitos do FMLA (e o funcionário é elegível), então não lhe pode ser negada licença FMLA.
O empregador não pode substituir sua opinião para decidir se não acredita que a condição médica existe. Também não pode inventar alternativas à licença FMLA porque não quer conceder a licença solicitada. Se o empregador discordar então a sua solução é pedir uma segunda ou terceira opinião, se for o caso. Um empregador não pode substituir a sua opinião pelas opiniões dos médicos.