A gravidez não se qualifica como uma deficiência de acordo com a ADA (American with Disabilities Act), a lei federal que proíbe a discriminação da deficiência no local de trabalho. No entanto, a discriminação por gravidez é ilegal por direito próprio. Os empregadores não podem tomar decisões de trabalho baseadas na gravidez de um empregado, e devem tratar os empregados que estão temporariamente incapacitados de trabalhar devido à gravidez, assim como tratam os empregados que estão temporariamente incapacitados por outros motivos. As trabalhadoras grávidas também podem ter direito a uma dispensa de trabalho ao abrigo da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) e das leis estaduais de licenças.
Discriminação na gravidez é ilegal
A Lei Federal de Discriminação na Gravidez (PDA) emendou o Título VII, a principal lei federal antidiscriminação, para deixar claro que a discriminação na gravidez é uma forma de discriminação sexual ilegal. O PDA proíbe os empregadores de discriminar candidatos e empregados com base na gravidez, parto e condições médicas relacionadas. Por exemplo, um empregador não pode se recusar a contratar uma candidata porque ela está grávida; exigir que uma empregada entre em licença antes do parto, se a empregada puder trabalhar e quiser continuar a fazê-lo; ou selecionar uma empregada para demissão porque ela está grávida e o empregador assume que ela não vai querer voltar ao trabalho depois de ter um filho.
Como o Título VII, o PDA aplica-se a empregadores privados com 15 ou mais empregados. Todos os empregadores governamentais, sejam eles federais, estaduais ou locais, também devem cumprir o PDA.
Gravidez como Deficiência Temporária
Se uma empregada estiver temporariamente incapacitada para o trabalho devido à gravidez, o empregador deve tratá-la como trata outros empregados com deficiência temporária, não melhor e não pior. Por exemplo, se um empregador proporcionar modificações temporárias no emprego, licença por incapacidade ou licença sem remuneração para empregados que tenham ataques cardíacos, membros quebrados ou outras incapacidades temporárias, ele deve dar essas mesmas oportunidades às empregadas grávidas.
As regras relativas à acumulação de benefícios, antiguidade, cálculo de férias, aumentos salariais, etc., devem ser aplicadas da mesma forma aos empregados em licença por motivo de gravidez e aos empregados em qualquer outra licença por invalidez. Se um empregado tiver que faltar ao trabalho devido a gravidez, parto ou condição médica relacionada, o empregador deve manter o emprego do empregado aberto pelo mesmo período de tempo que teria para um empregado em licença por doença ou invalidez. No entanto, o empregador pode ser obrigado a conceder licença de gravidez nos termos da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) ou da lei estadual, conforme explicado abaixo.
Licença de Gravidez
Além das licenças que o empregador concede a outras empregadas com incapacidade temporária, as empregadas grávidas também podem ter direito a tirar licença de gravidez nos termos da Lei Federal de Licença Médica e Familiar (FMLA) ou da legislação estadual.
Através da FMLA, as empregadas que preencherem os requisitos de elegibilidade podem tirar até 12 semanas de licença sem remuneração por seu próprio problema de saúde grave. A gravidez é considerada um grave problema de saúde de acordo com a lei. Uma funcionária pode usar a licença FMLA para tirar férias se estiver incapacitada pela gravidez. Por exemplo, uma mulher que sofra de enjoos matinais graves ou seja ordenada pelo seu médico para passar o último mês de gravidez em repouso na cama pode usar a licença FMLA. As visitas ao médico para cuidados pré-natais também estão cobertas, mesmo os check-ups de rotina. O FMLA aplica-se apenas a certos empregadores e funcionários; para mais informações, veja Quem está coberto pela Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA)?
Alguns estados têm leis semelhantes à FMLA, que permitem aos funcionários tirar férias por condições médicas, incluindo a gravidez. Alguns estados também têm leis de licença por incapacidade de gravidez, que exigem que os empregadores concedam tempo livre durante o período de tempo em que uma mulher é temporariamente incapacitada pela gravidez e pelo parto. Essas leis muitas vezes não prevêem um tempo de folga definido; em vez disso, exigem que os empregadores forneçam uma quantidade “razoável” de licença ou licença para o período de incapacidade, muitas vezes com um limite máximo de tempo.
Recebendo ajuda jurídica
Se você acredita que foi discriminada por causa de sua gravidez ou que lhe foi negada injustamente uma licença de gravidez, você pode querer consultar um advogado de emprego. Um advogado irá rever os factos do seu caso e avaliar se os seus direitos legais foram violados. Se o seu patrão agiu ilegalmente, um advogado pode ajudá-la a negociar um acordo ou apresentar uma queixa por discriminação – e um processo judicial, se necessário.