Eu tenho trabalhado com líderes, gerentes e supervisores em todo o país. Uma das responsabilidades mais comuns que partilham é a incapacidade de responsabilizar os seus relatórios directos. Chocantemente, na minha carreira, tenho trabalhado para vários gestores que nunca me responsabilizaram. Ever.
Por que os líderes não responsabilizam os outros? Nos programas que ensino, gerentes e supervisores dizem:
“Não quero o conflito.”
“Quero que eles gostem de mim.”
“Eles farão um bom trabalho se eu contratar a pessoa certa.”
“Não sei como.”
Se você está em um papel de liderança, o trabalho precisa ser feito por outras pessoas. A única maneira de fazer o trabalho de outras pessoas é se você estabelecer expectativas e responsabilizá-las pelos resultados. É um trabalho duro que requer foco e clareza. Não é tão confortável com pessoas difíceis, mas a responsabilidade é uma competência essencial de liderança. Aqui estão seis ações para responsabilizar as pessoas.
Seguir as expectativas quando você diz que vai para.
Muitos líderes dizem isso, mas não o fazem. Uma vez que você tenha concluído uma reunião com alguém, você deve imediatamente colocar uma data de acompanhamento no seu calendário e fazer com que eles façam o mesmo. Se você não fizer o acompanhamento, ele envia a mensagem errada, parece que o que eles estão trabalhando não é importante.
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2. Seja consistente com a responsabilidade.
Responsabilidade requer consistência — não imponha uma vez mas depois não outra. Se alguém está atrasado 10 manhãs seguidas sem nada dito, então algumas semanas depois ele está atrasado e você diz algo, ele está confuso. Pelo que eles vão ser responsabilizados e quando?
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3. Responsabilizar as pessoas tanto pelas acções como pelos resultados.
Este conceito é por vezes confuso para os gestores. No mundo dos negócios, o que importa são os resultados. Se um vendedor faz muitas chamadas de vendas e trabalha duro, isso é ação. Se eles não estão vendendo, então eles falharam nos resultados. Alguns líderes parecem não conseguir distinguir entre ações e resultados. Você precisa responsabilizar as pessoas por ambos.
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4. As expectativas não são negociáveis.
Desempenho escorrega assim que as normas deslizam. Como um líder, você deve responsabilizá-los. O melhor líder que eu já relatei costumava dizer a um funcionário: “Desculpe, isto não é aceitável”. Ele lhes disse que existem padrões e que os padrões não eram negociáveis.
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5. Responsabilizar as pessoas por escrito.
Ao definir a responsabilidade, certifique-se de dizer às pessoas quais são as expectativas, mas também documente-as por escrito. A documentação elimina qualquer confusão e torna tudo mais explícito. É difícil para alguém negar uma expectativa se ela foi dita verbalmente e por escrito.
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Se alguém falhar consistentemente, despeça-o.
Na maioria dos casos, os gerentes esperam muito tempo para deixar alguém ir. Se você seguiu todos os passos desde o coaching até o aconselhamento e avisos por escrito, despeça-os. O término envia uma forte mensagem de responsabilidade ao resto da equipe.
Terminação é o ato final de responsabilidade. Se não terminarmos com pessoas que não estão atuando, é injusto para aqueles que estão atuando consistentemente. Como Colin Powell disse uma vez, “Se você não despedir pessoas que não estão fazendo o trabalho, depois de tê-las aconselhado e depois de tê-las trazido consigo, então você está prejudicando toda a organização”.
Para ser claro, não estou sugerindo ser difícil, mau ou desagradável. Seja firme, amigável e justo, mas insista para que as pessoas sejam responsáveis. Você vai ganhar respeito, recompensar os membros responsáveis da equipe e, acima de tudo, você vai obter resultados.