De tempos a tempos, a maioria de nós já experimentou ou até contribuiu para o drama do local de trabalho. Pode assumir muitas formas diferentes: As pessoas coscuvilham, espalham boatos, reclamam, chicoteiam emocionalmente, queixam-se de um erro percebido, excluem os outros de propósito, tomam partido nos conflitos, e assim por diante. Não importa como o drama se manifesta, ele pode ser uma força altamente destrutiva dentro de uma empresa, e os líderes devem tomar uma atitude de tolerância zero contra o drama.
Aqui estão algumas dicas para encerrar o drama na sua organização:
Modelo o comportamento que você quer ver
Não participe do drama você mesmo. Não fofocar ou falar mal de ninguém. Esforce-se para estar sempre acima da mesa, justo, respeitoso e positivo. Tenha muito cuidado mesmo com coisas pequenas: por exemplo, copiar alguém que você não precisa copiar em um e-mail sensível. Nunca pare de examinar os seus próprios motivos e mantenha-se ao mais alto nível. O líder sempre estabelece o tom para o comportamento no local de trabalho. Se estiver tudo bem para você, os funcionários assumem que está tudo bem para eles. Esteja ciente das mensagens que você está enviando.
Disponha um sistema para gerenciar conflitos
Treine os funcionários sobre como as situações devem ser resolvidas e dê-lhes passos específicos para chegar lá. Em muitos casos, eles podem não perceber o quanto suas ações são prejudiciais. Com apenas um pouco de treinamento e de definição de expectativas, você pode eliminar muitos dos problemas.
Ser o mais transparente possível
Drama prospera em ambientes sigilosos. Esta é uma das muitas razões pelas quais é uma boa ideia as organizações estarem abertas sobre tudo, desde finanças a métricas de desempenho até mudanças que possam vir no futuro. Quanto menos pessoas tiverem que especular, menos provável será que façam fofocas e repitam boatos. Os líderes também precisam de ser transparentes. Quanto menos você tiver que esconder, menos você terá que se preocupar com quem você contou e se eles vão repetir.
Para de repetir a história
Quando algo acontece que deixa as pessoas chateadas, elas podem sentir a necessidade de contar sua história repetidamente, mesmo para as pessoas que ela não envolve. Normalmente isto é porque elas querem apoio ou atenção. Como líderes, temos de ter cuidado para não fazer isso nós mesmos e temos de deixar os funcionários saber o quão destrutivo isto pode ser. Quando repetimos histórias repetidamente, elas se tornam maiores do que a vida e perpetuam a negatividade em toda a organização.
Deter conversas abertas sobre questões reais
Quando há um problema, o objetivo é consertá-lo, e não ir atrás das costas das pessoas e reclamar. Muito melhor abordar a pessoa e ter uma conversa aberta. Faça backup do seu depoimento com dados. Por exemplo: “No último mês, você falhou três prazos. Podemos falar sobre qual pode ser o problema?” Muitas vezes, abordar o problema abertamente vai ajudá-lo a descobrir uma causa raiz. Assim que você zerar o fator que impede o funcionário de fazer seu trabalho corretamente, você pode trabalhar para encontrar uma solução.
Encoraje as pessoas a carregarem suas próprias mensagens
Se um funcionário vier até você reclamando de um colega de trabalho, pergunte: “Você falou com essa pessoa diretamente? Uma grande parte da criação de uma mentalidade de propriedade é ensinar os empregados a resolverem os seus próprios conflitos e a defenderem a si próprios, em vez de “contar” às pessoas. Lembre-se, o objetivo é sempre o relacionamento adulto. Os adultos resolvem seus próprios problemas ao invés de agitar o drama.
Tente entender as motivações das pessoas
Algumas vezes um empregado pode criar drama sem querer. Seu motivo pode ser puro, mas sua entrega ou processo é quebrado. Talvez eles realmente precisem de algo fixo, mas não sabem como passar pelos canais apropriados para fazer isso. Normalmente, ao ter uma conversa com a pessoa, você será capaz de descobrir a sua motivação. Você pode então usá-la como um momento ensinável, explicando como eles podem lidar melhor com situações similares no futuro.
Cortar os arruaceiros imediatamente
Se você vir que alguém está intencionalmente se envolvendo em mau comportamento ou agitando problemas, faça uma abordagem dupla. Primeiro, não se junte à conversa que o encrenqueiro começou. Mantenha-se profissional e acima de tudo. Em seguida, narre ao encrenqueiro (e a todos) que o drama é inaceitável. Reitere o tipo de ambiente que você está tentando criar dentro da sua empresa. Às vezes todos nós precisamos de um lembrete gentil.
Extender graça. Deixe as pessoas voltarem para a dobra
Se alguém cometeu um erro, dê-lhes outra oportunidade. Não guarde rancor ou, pior ainda, vire a companhia contra eles. Somos todos humanos e todos temos maus momentos e maus dias. Em geral, desencorajar atitudes de auto-retidão ou de “estou acabado aqui!” que assumem o pior das pessoas e fazem com que não haja problema em desistir deles. Reconhecer a humanidade e a falibilidade dos outros. Em suas palavras e ações demonstram que estender um pouco de graça às pessoas quando elas tropeçam é uma coisa boa.
Recompensar e reconhecer as pessoas que acertam
Todos nós aprendemos pelo exemplo. Por exemplo, quando você vê alguém lidando com conflitos de uma maneira positiva, agradeça e reconheça-o publicamente. Da mesma forma, admita isso quando você erra. Se você faz algo que cria ou perpetua o drama, seja dono dele e peça desculpas. As pessoas respeitam os líderes que são vulneráveis e honestos sobre suas falhas.
Sobre o Autor:
Quint Studer é o autor do bestseller The Busy Leader’s Handbook do Wall Street Journal e um homem de negócios, empreendedor e estudante de liderança para toda a vida. Ele não só ensina; ele já o fez. Ele tem trabalhado com indivíduos em todos os níveis e em uma variedade de indústrias para ajudá-los a se tornarem melhores líderes e criar organizações de alto desempenho. Ele procura sempre simplificar comportamentos e táticas de liderança de alto impacto para os outros.