- Vytvoření školicích programů pro diverzitu a inkluzi je skvělým způsobem, jak řešit předsudky a zaujatost na pracovišti.
- Nejlepším způsobem, jak zajistit, aby bylo školení o diverzitě úspěšné, je přizpůsobit ho vaší společnosti a potřebám.
- Pokud máte zájem stát se školitelem diverzity, je k dispozici několik certifikačních a mentorských programů.
- Tento článek je určen pro majitele firem, kteří se chtějí dozvědět více o programech diverzity a inkluze a o tom, jak zajistit jejich úspěšnost.
Přestože podniky všech velikostí udělaly v posledních několika desetiletích významné pokroky v tom, aby se staly inkluzivnějšími a rozmanitějšími, pro mnohé z nich je stále obtížné překonat předsudky, které omezují pohled některých zaměstnanců na ty, kteří se od nich liší.
Jedním ze způsobů, jak vytvořit přívětivější pracoviště, které respektuje odlišnosti a dává hlas lidem, kteří jsou často nedostatečně zastoupeni, je zavést firemní programy školení o rozmanitosti a inkluzi.
Školení v oblasti diverzity a inkluze má potenciál pozitivně řešit předsudky a zaujatost v organizacích, tvrdí Katerina Bezrukova, spoluautorka studie, která zkoumala 40 let výzkumu školení v oblasti diverzity, a docentka na Fakultě managementu Univerzity v Buffalu.
Tyto výhody mohou podle výzkumu společnosti McKinsey & Co. vést i k určitým reálným finančním ziskům pro firmy. Studie zjistila, že organizace s různorodou pracovní silou mají o 35 % vyšší pravděpodobnost nadprůměrných ziskových marží než společnosti s homogennějšími zaměstnaneckými základnami.
„Dobře navržený školicí program může pozvednout morálku zaměstnanců, zvýšit spokojenost zákazníků a podpořit obchodní úspěch,“ řekla Pamela Pujo, vedoucí pracovnice pro diverzitu ve společnosti Affirmity, která je také členkou poradního sboru Greater Dallas při Texas Diversity Council. Školící program zaměřený na rozmanitost a inkluzi „podpoří větší spolupráci, zlepší mezilidské dovednosti a umožní nedostatečně zastoupeným skupinám cítit se na pracovišti více ceněnými a respektovanými,“ uvedla.
Abyste však dosáhli těchto úspěšných výsledků, musíte školení provádět zodpovědně.
„V lepším případě může zapojit a udržet ženy a barevné na pracovišti, v horším případě se může obrátit proti nim a posílit stereotypy,“ uvedla Bezruková ve svém prohlášení.
„Někdy školení spíše posiluje rozdíly mezi lidmi, než aby poskytlo potřebný vhled a návod, jak efektivně spolupracovat,“ dodala Pujo.
Klíčový závěr: Školení o rozmanitosti a začleňování může pomoci řešit předsudky a předpojatost a také vést k finančním ziskům pro podniky.
Jak zajistit, aby bylo školení o rozmanitosti úspěšné
Chcete-li se vyhnout některým z těchto úskalí, zvažte následující tipy, jak ze školení o rozmanitosti vytěžit maximum:
Vypracujte si představu o školení o rozmanitosti a inkluzi.
Vytvoření programu školení o rozmanitosti a inkluzi pro vaši organizaci začíná vypracováním jasné a podrobné definice toho, co by měl program zahrnovat. Komplexní program školení o rozmanitosti a začleňování poskytuje konkrétní způsoby, jak navázat na pracovišti respektující a pozitivní interakce a zároveň omezit diskriminaci a předsudky založené na faktorech, jako je pohlaví, etnický původ, rasa, sexuální orientace, věk, náboženství, fyzické a duševní schopnosti a socioekonomický status.
Programy školení o rozmanitosti a začleňování by se měly zaměřit na všechny zaměstnance a řešit řadu problémů, včetně nevědomých předsudků, mikroagresí a mezikulturní komunikace. Efektivní školení přesahuje pouhé povzbuzování zaměstnanců k toleranci odlišností a učí je, jak dobře spolupracovat a zároveň přijímat různé perspektivy.
Školící programy zaměřené na rozmanitost a začlenění „by měly propojit rozmanitost a začlenění s vizí, posláním, hodnotami a cíli organizace a poté přejít k tomu, jak ocenit všechny aspekty rozmanitosti u spolupracovníků, klientů, zákazníků a celé komunity,“ uvedl Stan Kimer, prezident společnosti Total Engagement Consulting by Kimer.
„Vhodná a účinná školení o rozmanitosti a začleňování mohou zmírnit právní rizika a posílit pozitivní obranu, podpořit průběžné úsilí o nábor a udržení zaměstnanců a přispět k produktivnějšímu pracovišti,“ dodal Weldon Latham, ředitel společnosti Jackson Lewis a předseda poradenské skupiny pro podnikovou rozmanitost této firmy.
Prodlužujte a udržujte školení o rozmanitosti a začleňování v průběhu času.
Aby bylo školení o rozmanitosti co nejúspěšnější, je třeba je provádět po delší dobu. V Bezrukově studii mělo školení o rozmanitosti pozitivní vliv na znalosti, postoje a chování zaměstnanců vůči různorodým skupinám, ale časem se jejich postoje vrátily na úroveň před školením.
„Postoje, které se toto školení pokouší změnit, jsou obecně silné, řízené emocemi a vázané na naši osobní identitu, a našli jsme jen málo důkazů, že dlouhodobé účinky na ně jsou udržitelné,“ uvedla Bezrukova. „Když však lidem jejich kolegové nebo dokonce média připomenou scénáře, jimiž se školení zabývalo, jsou schopni si osvojené informace uchovat nebo je rozšířit.“
Aby bylo školení o předsudcích a diverzitě co nejužitečnější, nemůže se jednat o akci, která se koná jednou ročně a odškrtává se v rámci dodržování firemních předpisů.
„Povědomí o diverzitě a zaměření na ni musí být součástí firemní kultury ve všech aspektech … Aby bylo školení účinné, musí být toto poselství pravidelně posilováno a manažeři musí své zaměstnance školit, když vidí chování a postoje, které jsou v rozporu s inkluzivním prostředím,“ řekl Shane Green, kouč organizační a firemní kultury a autor knihy Culture Hacker (Wiley, 2017).
Místo plánování jednorázových seminářů nebo každoročního dne školení zaveďte sérii programů, akcí, oslav, mentorských příležitostí a dalších zkušeností pro průběžné vzdělávání. Zakořeňte diverzitu a inkluzi do struktury svého podniku, aby se staly normou. Tímto způsobem se stane spíše posilováním pozitivního chování než každoročním poučováním o všech zakazujících pravidlech.
„Nejúspěšnější společnosti nevnímají workshopy jako jednorázovou akci, ale jako příležitost k posílení a budování většího kulturního závazku,“ řekl Jonathan Coffin, senior viceprezident společnosti VOX Global a spoluvedoucí její praktické skupiny pro diverzitu a inkluzi. „Na programu záleží, ale záleží také na poselství a posla.“
Školení o rozmanitosti a začleňování přizpůsobte své firmě.
Školení o rozmanitosti a začleňování by mělo být šité na míru organizaci, která ho provádí.
„Firemní programy školení o rozmanitosti musí být založeny na základním porozumění jedinečným cílům a výzvám každé organizace v oblasti rozmanitosti a začleňování,“ uvedl Latham.
Aby toho podniky dosáhly, nemohou ke svému školicímu programu přistupovat univerzálně. Každá společnost si musí udělat čas na to, aby se podívala dovnitř, provedla několik iniciativ zaměřených na shromažďování faktů, zhodnotila současnou firemní kulturu a identifikovala všechny nevyřešené konflikty a problémy, kterým zaměstnanci čelí. Průzkumy, ohniskové skupiny a další audity zaměstnanců jsou některé ze způsobů, jak shromáždit informace.
Latham doporučil přivést si objektivní pomoc zvenčí, která by vás provedla sběrem a analýzou dat.
„Předtím, než může být vyvinuto a realizováno efektivní školení, měla by společnost provést důkladné sebehodnocení,“ řekl. „Nejužitečnější taková hodnocení provádějí externí odborníci, kteří přinášejí nový pohled, objektivitu a odhodlání identifikovat klíčové překážky diverzity a inkluze bez ohledu na „posvátné krávy“ nebo „ale takhle jsme to dělali vždycky“.“
Pokud jste provedli průzkum, analyzovali data a vypracovali cíle a záměry, můžete navrhnout program pro jedinečné potřeby, historii a kulturu vaší společnosti. Obsah programu by měl využívat data a příklady specifické pro vaši organizaci, řekl Coffin.
„Součástí vytvoření prostoru pro porozumění je uvedení důsledků předpojatosti do kontextu, kterému všichni zaměstnanci rozumí,“ řekl. „Například místo toho, abyste o předsudcích nebo mikroagresi mluvili abstraktně, můžete se opřít o data nebo výňatky z vlastního průzkumu mezi zaměstnanci a použít příklady z reálného života, se kterými se vaši zaměstnanci mohou ztotožnit. Pokud se tyto otázky začnou týkat jejich kolegů, lidí, na kterých jim záleží, bude dlouhodobý dopad mnohem silnější.“
Naplánujte integrovaný přístup.
Bezruková a její kolegové zjistili, že zaměstnanci reagovali na školení o diverzitě příznivěji, pokud se při něm používalo několik metod výuky, včetně přednášek, diskusí a cvičení. Jinými slovy, zaměstnavatelé by měli měnit způsoby prezentace školení a zvolit smíšený nebo hybridní přístup.
Bezruková uvedla, že programy zaměřené na diverzitu mají největší dopad, pokud jsou poskytovány jako součást řady souvisejících iniciativ, jako je mentoring nebo networkingové skupiny pro odborníky z řad menšin.
„Když organizace projeví závazek k diverzitě, zaměstnanci jsou více motivováni k tomu, aby se o těchto sociálních otázkách dozvěděli a pochopili je a uplatňovali je ve svých každodenních interakcích.“
Školení o diverzitě a inkluzi můžete spojit se sezeními, která se týkají firemní kultury, spokojenosti a udržení zaměstnanců nebo rozvoje kariéry, uvedl Jeremy Greenberg, zakladatel společnosti Avenue Group. Kromě toho by toto školení mělo být začleněno do firemní kultury tak, aby se stalo součástí nástupního procesu nových zaměstnanců.
Existuje mnoho tradičních způsobů, jak oslovit cílové publikum – například osobně, prostřednictvím webináře nebo videa – a také modernější metody poskytování, jako je gamifikace a mobilní vzdělávání. Bez ohledu na přístup by vždy mělo být cílem co nejvíce zapojit účastníky.
„Kvalitní interaktivní obsah může zaměstnancům pomoci lépe pochopit danou problematiku,“ řekl Pujo. „Sezení by měla zahrnovat scénáře založené na realitě a hraní rolí (pokud jsou facilitovány osobně), aby účastníci mohli lépe pochopit prezentované koncepty. Interaktivní cvičení také pomáhají udržet účastníky během školení v napětí.“
Další metodou pro poskytování školení o rozmanitosti a začleňování jsou e-learningové nebo mikrolearningové kurzy.
„Jedná se o kratší kurzy, které mohou být prezentovány v průběhu celého roku a slouží jako posílení delší verze školení,“ řekl Pujo.
Zapojte pracovníky všech úrovní.
Školení by nemělo být povinné pouze pro pracovníky nižších úrovní. Všichni zaměstnanci, bez ohledu na jejich postavení ve firmě, mohou a měli by mít ze školení prospěch.
„Školení se musí účastnit všichni zaměstnanci, včetně vedoucích pracovníků,“ řekl Greenberg. „Diverzita na pracovišti je nejslabší na úrovni vedoucích pracovníků. Vedoucí pracovníci všech ras, pohlaví a sexuálních orientací se musí účastnit jakéhokoli školicího programu, aby z toho měli prospěch a aby bylo jasné, že se organizace zavázala.“
I když jste generálním ředitelem firmy, musíte se účastnit školení o rozmanitosti jako všichni ostatní. Tím nejen ukážete ostatním, jak vážně tuto problematiku berete, ale také uznáte, že každý se může pomocí školení zlepšit.
„Všichni jsme nějakým způsobem zaujatí, takže začněte s tímto pochopením a pak nechte lidi pracovat na tom, jaké jsou jejich předsudky – některé jsou jednoduché, jiné kontroverznější,“ řekl Green. „Cílem školení o diverzitě není ani tak souhlasit s pohledem nebo orientací druhého člověka, jako přijmout, že každý z nás je jiný a tyto rozdíly by neměly bránit tomu, abychom minimalizovali jeho schopnosti, možnosti nebo to, že je součástí týmu.“
Najměte si odborníka.
Chcete-li svým pracovníkům poskytnout kvalitní a profesionální školení, požádejte o vedení programu odborníka.
„Pověřit vedením sezení člena týmu, například HRO nebo finančního ředitele, je lákavé, ale často to není nejlepší přístup,“ říká Greenberg. „Místo toho přizvěte někoho, kdo je nezávislý, má zkušenosti s vedením těchto specifických sezení, slouží jako autorita na základě odborných znalostí a nepřináší žádnou institucionální „bagáž“, protože není zaměstnancem.“
Klíčový závěr: Abyste pomohli zajistit, že vaše školení o rozmanitosti bude úspěšné, měli byste je přizpůsobit vaší společnosti, mít integrovaný přístup a pokračovat ve školení po dlouhou dobu.
Funguje školení o rozmanitosti skutečně?“
Ačkoli se školení o rozmanitosti uvádí jako silné řešení mnoha problémů souvisejících s rasou a rozmanitostí na pracovišti, existují určité spekulace o tom, zda školení o rozmanitosti skutečně funguje tak, jak je zamýšleno. Většina společností s programy školení o rozmanitosti oficiálně nezměřila jejich účinnost a existují důkazy, že školení o rozmanitosti se může vymstít tím, že lidi postaví do defenzivy. Zde je několik důvodů, proč může program školení o rozmanitosti selhat:
- Očekává se, že se účastníci zbaví svých předsudků – což často není možné nebo reálné.
- Firmy používají negativní sdělení, například implicitní hrozby, nebo negativní důsledky, například právní kroky proti společnosti.
- Povinnost školení může vzbudit nevraživost a odpor.
- Školení se používají jako nápravná opatření nebo jako tresty za nesplnění očekávání.
Pro zkoumání účinnosti školení o rozmanitosti provedli autoři časopisu Harvard Business Review vlastní studii, v níž vytvořili program školení o rozmanitosti a testovali výsledky. Zde jsou některá z jejich zjištění:
- Školení pozitivně ovlivnilo zaměstnance, kteří nepodporovali ženy na pracovišti, tím, že častěji uznávali diskriminaci žen, projevovali podporu politikám určeným na pomoc ženám a uznávali své vlastní předsudky.
- Nebyla zaznamenána žádná zpětná reakce ze strany zaměstnanců, kteří již ženy podporovali.
- Školení o rozmanitosti mělo malý vliv na chování mužů nebo bílých zaměstnanců obecně.
- Školení přimělo ženy k aktivnějšímu přístupu k vlastnímu postupu tím, že vyhledávaly mentory.
- Zaměstnanci, kteří se zúčastnili školení, častěji uznávali vlastní rasové předsudky a oceňovali práci svých kolegů, kteří patřili k rasovým menšinám.
Výsledky studie naznačují, že neexistuje univerzální školení o diverzitě a že je třeba pečlivě promyslet a navrhnout, aby program fungoval. Zaměřte se na přizpůsobení školení vaší společnosti tím, že se budete zabývat jedinečnými problémy vaší společnosti, a přemýšlejte o tom, jak by vaši zaměstnanci mohli reagovat na různé proměnné školení (například zda je školení povinné nebo dobrovolné nebo zda je online nebo osobní). Pokud věnujete čas přizpůsobení školení, může to mít velký vliv na to, že program bude úspěšný.
Klíčový závěr: Školení o rozmanitosti může fungovat, ale pouze pokud je program přizpůsoben vašemu týmu a organizaci.
Jak se stát školitelem diverzity
Pokud se rozhodnete investovat do interního pracovníka, který bude realizovat program diverzity a inkluze, ujistěte se, že kandidát má znalosti a dovednosti, stejně jako nadšení a úroveň pohodlí, aby se dokázal vypořádat s často komplikovanou dynamikou, která při těchto otázkách vzniká.
„Aby se člověk mohl stát školitelem diverzity, měl by získat zkušenosti s multikulturními a různorodými programy, dobře se orientovat v terminologii a definicích diverzity a inkluze a seznámit se s různými způsoby tvorby a realizace instruktáží,“ říká Pujo.
Vy nebo váš potenciální interní školitel můžete také vyhledat mentorské programy prostřednictvím asociací a příležitostí k navazování kontaktů. Chcete-li si vytvořit sadu nástrojů a zvýšit své odborné znalosti, měli byste zvážit absolvování odborného školení, abyste získali certifikaci v oblasti rozmanitosti. Existují různé programy odborného vzdělávání v oblasti rozmanitosti a také různá označení, která můžete získat, včetně certifikovaného školitele rozmanitosti (CDT), certifikovaného odborníka v oblasti rozmanitosti (CDP) a certifikovaného vedoucího pracovníka v oblasti rozmanitosti (CDE).
Jak však upozornil Latham, neexistují žádné dokonalé certifikace, které by člověka kvalifikovaly k nabízení školení v oblasti rozmanitosti. Někdy jde o dovednosti, které se nedají tak snadno změřit.
„Aby byl člověk dobrým školitelem diverzity, musí mít jak široké, tak hluboké znalosti o problémech diverzity, kterým korporace čelí, musí mít odhodlání zabývat se slony v místnosti a musí být dobrým komunikátorem,“ řekl Latham. „Kromě toho musí efektivní školitel diverzity poskytovat praktické rady, které mohou účastníci školení využít ke zvýšení diverzity a inkluze na svém vlastním pracovišti.“
Klíčový poznatek: Chcete-li se stát školitelem diverzity, můžete prozkoumat možnosti mentoringu a absolvovat školení o profesních oprávněních. Neexistuje však žádná dokonalá certifikace; vše je o rozvoji dovedností.
Nejlepší školicí programy zaměřené na rozmanitost
Existuje mnoho školicích programů, které mohou zaměstnance a manažery naučit rozmanitosti, správným postupům při najímání a prosazování rozmanitých pracovníků a tomu, jak vytvořit skutečně inkluzivní tým. Zde jsou některé oblíbené školicí programy zaměřené na diverzitu, které jsou k dispozici v roce 2020:
HRDQ
HRDQ nabízí školicí program s názvem „Diverzita funguje“, který se skládá z tříhodinového workshopu a interaktivní hry. Program může hostit až 25 účastníků a je navržen tak, aby podpořil smysluplnou komunikaci mezi zaměstnanci tím, že jim pomůže porozumět sobě samým a ostatním.
Cena programu „Diversity Works“ začíná na 999 USD, což při účasti 25 zaměstnanců představuje přibližně 40 USD na zaměstnance. Doplnění školení (což jsou doplněné materiály pro semináře a aktivity) je k dispozici za 500 USD.
Compliance Training Group
Compliance Training Group nabízí školení zaměstnanců na několik témat, včetně sexuálního obtěžování, násilí na pracovišti a etiky. Společnost také nabízí školení o rozmanitosti a citlivosti, které je určeno speciálně pro zaměstnance a manažery. Programy jsou přístupné a lze je absolvovat 24 hodin denně a jsou finančně nenáročné – 30 USD na zaměstnance.
eCornell
eCornell je online vzdělávací platforma Cornellovy univerzity, která nabízí program rozmanitosti a začlenění na pracovišti určený pro majitele firem, manažery a personalisty. Program je kompletně online a jeho absolvování trvá přibližně dva měsíce. Kurz lze zakoupit za jednorázový poplatek 3 600 USD nebo za čtyři měsíční platby ve výši 950 USD.
Klíčový poznatek: Existuje několik programů školení o rozmanitosti, které stojí od 30 dolarů na zaměstnance až po několik tisíc dolarů pro celou organizaci.