Jak sestavit bonusový plán pro zaměstnance

Bonusy jsou považovány za skvělý motivační nástroj pro zaměstnance. Zaměstnanci pracují proto, aby si zasloužili odměnu, která je za práci sjednána, ale budou mít tendenci pracovat lépe – jít při plnění svých úkolů nad rámec toho, co se od nich očekává, jak je stanoveno v jejich popisu práce – pokud mohou očekávat, že za to dostanou více, konkrétně bonus.

Často slyšíte o tom, že firmy dávají bonusy nejen za nadprůměrnou produktivitu a příkladný výkon zaměstnanců, ale také v určitých obdobích roku.

Příkladem jsou specifické bonusy za dovolenou a za konec roku, které postupně přerůstají v pravidelné roční bonusy.

Na bonusy pro zaměstnance se však také pohlíží jako na dvousečné meče. Jsou skvělým motivátorem, ale mohou se stát i demotivátorem, zejména když si na ně zaměstnanci zvyknou do té míry, že je považují za své právo a za něco, co mohou vyžadovat.

Koneckonců, když se podíváte na různé definice slova „bonus“, najdete k němu připojená slova jako „dodatečný“ a „sezónní“.

Zda budou zaměstnance motivovat, nebo demotivovat, bude záležet na tom, jak se vedení k celé problematice bonusů postaví od začátku. Vše začíná tím, jak vytvoří a sestaví plán zaměstnaneckých bonusů.

V tomto článku se dozvíte vše o 1) plánech zaměstnaneckých bonusů a 2) jak sestavit plán zaměstnaneckých bonusů.

PLÁNY ZAMĚSTNANECKÝCH BONUSŮ

V dnešní době, kdy je zaměstnancům poskytováno tolik druhů bonusů, je potřeba je všechny sledovat a jednou za čas vyhodnotit, zda splňují to, co měly. K tomu by měl existovat systém nebo plán. Nazývá se program zaměstnaneckých prémií nebo plán zaměstnaneckých prémií.

Plán zaměstnaneckých prémií, který se často označuje také jako motivační plán pro zaměstnance, je v podstatě dokument, který obsahuje plán společnosti na každoroční vyplácení prémií jejím zaměstnancům. Je velmi doporučován podnikům, které pravidelně poskytují bonusy svým zaměstnancům.

Důležitost bonusových nebo motivačních plánů lze přirovnat k důležitosti bonusů a pobídek poskytovaných zaměstnancům. Podívejme se na některé z nich.

• Plán zaměstnaneckých bonusů bude motivovat zaměstnance ke zlepšení jejich pracovního výkonu a pomůže podniku dosáhnout jeho cílů.
• Podnik bývá pro potenciální uchazeče nebo zájemce o práci atraktivnější, pokud vědí, že podnik má pro své zaměstnance plány zaměstnaneckých bonusů. V důsledku toho je pravděpodobnější, že přiláká kvalifikovanější jedince, kteří by za normálních okolností tuto příležitost odmítli.
• Zaměstnanci musí být plně informováni o svých právech a výsadách, včetně odměn a výhod, a to včetně možných odměn, které mohou získat. Budou tak předem informováni o tom, co musí udělat, aby si tyto odměny nebo bonusy zasloužili.
• Pokud existuje plán odměn, podnik bude moci lépe kontrolovat částky, které svým zaměstnancům na odměnách vyplatí. Může stanovit limity a v případě potřeby provést potřebné úpravy.
• To pomůže vedení také při sestavování rozpočtu a prognózování výdajů. Finanční plánování podniku se zcela jistě bude čas od času odvolávat na plán bonusů.

Typy plánů zaměstnaneckých bonusů

Uveďme si několik nejběžnějších programů zaměstnaneckých bonusů, které podniky využívají. Bonusové plány jsou závislé na konkrétním typu poskytovaného bonusu.

1. Výkonnostní bonus: Podnik stanoví cíle, kterých musí zaměstnanci dosáhnout nebo je překonat. Jakmile je splní, vznikne jim nárok na odpovídající bonus jako ocenění jejich velmi dobrého výkonu. Tento typ plánu výkonnostních prémií je navržen tak, aby zaměstnance neustále motivoval k lepším než průměrným výkonům v jejich práci nebo přidělených úkolech a povinnostech. Obvykle se poskytuje pravidelně nebo průběžně, například jednou ročně nebo pololetně. Dalším důvodem, proč se výkonnostní prémie podporují, je snaha udržet ve firmě špičkové talenty a dovednosti.
2. Ad hoc prémie: Když firma poskytne neplánovanou nebo neočekávanou prémii jako způsob, jak projevit zaměstnancům vděčnost za mimořádný výkon v jednorázovém projektu nebo úkolu, označuje se jako ad hoc prémie. Tento bonusový plán je o něco flexibilnější vzhledem k tomu, že je z velké části neplánovaný. To znamená, že se neočekává, že by se k němu firma předem zavázala; o vyplacení tohoto typu bonusu lze koneckonců rozhodnout až na místě – když přijdou výsledky. Další výhodou tohoto plánu je, že se na jeho výši neklade velký důraz ani význam. Nemusí být vysoká ani podstatná, aby byla považována za účinnou. Již samotný fakt, že je poskytnuta nějaká částka – bez ohledu na to, jak malá – je něco, co zaměstnanci ocení.
3. Milníková prémie: Milníkové nebo projektové bonusové plány zahrnují prémie, které jsou kritické z hlediska termínu nebo jsou časově omezené. Obvykle mají krátkodobý charakter, obvykle v rozmezí několika až několika měsíců. Často mají také vysoce prestižní charakter, což vyžaduje, aby byly dobře zdokumentovány a sděleny všem zúčastněným stranám.

Elements of an Effective Employee Bonus Plan

Neexistuje nic takového jako dokonalý bonusový program. Kdyby existoval, pak bychom neslyšeli o problémech týkajících se stávek zaměstnanců, zvyšování mezd a nemotivovaných zaměstnanců.

Nejlépe, co mohou společnosti udělat, je zajistit, aby měly účinný program zaměstnaneckých bonusů. Účinný bonusový program by měl mít následující prvky:

• Jednoduchost. Bonusový plán by měl být jednoduchý a přímočarý, aby byl dostatečně srozumitelný nejen pro vedení, ale i pro zaměstnance, kteří je budou dostávat.
• Spravedlnost. Bonusový program by měl být spravedlivý v rámci celé společnosti. Nebylo by spravedlivé, kdyby jedno oddělení mělo bonusový program, zatímco ostatní ne. Pokud máte zaveden bonusový program, ujistěte se, že jeho podmínky platí pro všechny, nikoli jen pro vybrané divize či oddělení, nebo ještě hůře pro vybrané zaměstnance.
• Včasnost. To se týká uvolnění nebo poskytnutí bonusů. Četnost se může lišit podle dosažení konkrétních milníků stanovených společností nebo podle úrovně pracovního místa. Může být také podle oddělení. Dbejte jen na to, aby nedocházelo ke zbytečným prodlevám. Pokud je bonus poskytován jako odměna za dobrý výkon za určité období, poskytněte bonusy na konci téhož období nebo v průběhu následujícího období. Působilo by antiklimaticky, nemluvě o neuspokojivém zpoždění, kdybyste je vypláceli o dvě nebo tři období později.
• Relevance. Měla by mít význam pro všechny – vedení i zaměstnance. S bonusem by měl být spojen smysl, aby zaměstnanec cítil vyšší pocit zadostiučinění, protože bude vědět, že bonusy dostává, protože si je zasloužil.
• Významnost. Pokud je bonus tak malý, že je téměř bezvýznamný, zaměstnanci si ho nebudou vážit. Ve skutečnosti se jím většina z nich může cítit dokonce uražena a jejich motivace k práci poklesne. Výše bonusu musí být dostatečně velká nebo významná, aby pro zaměstnance znamenala rozdíl. V opačném případě by ani nebyla považována za bonus nebo odměnu.

STRUKTUROVÁNÍ PLÁNU BONUSŮ PRO ZAMĚSTNANCE

Mnoho společností má zkušenosti s tím, že plány bonusů selhaly, a toto selhání je přičítáno jedné ze dvou věcí (nebo oběma): plán bonusů byl špatně navržen nebo nebyl správně implementován.

Faktory, které je třeba zvážit při navrhování plánu bonusů pro zaměstnance

• Cíle podnikání: Jakých konečných cílů chce podnik dosáhnout? Po určení těchto cílů může management přistoupit k určení kroků, které je třeba podniknout k jejich dosažení. Pokud má podnik v úmyslu stát se ziskovým a expandovat v celosvětovém měřítku, pak si bezpochyby uvědomuje důležitost svých lidských zdrojů. Investice do lidských zdrojů, jako je nábor brilantních mozků a špičkových talentů, stejně jako jejich školení, budou na seznamu priorit managementu na předních místech. Význam zaměstnanců bude zcela jistě zdůrazněn.
• Obchodní a finanční omezení: Kdyby podniky měly bezednou studnu peněz, ze které by mohly čerpat své zdroje, pak by nebylo třeba vůbec uvažovat o žádných problémech. Tak tomu však není. Malé podniky, zejména ty, které teprve začínají, si nemusí dovolit poskytovat svým zaměstnancům příliš štědré odměny. Některé společnosti mohou být větší a disponovat větším majetkem, ale mají nedostatek peněžních prostředků, které budou zaměstnancům vyplaceny jako bonusy. Je možné, že peněžní rezerva společnosti může být vázána v projektu, takže není připraven ani dostupný zdroj pro výplatu bonusů. To jsou jen některá z omezení, která musí podniky při sestavování svého plánu zaměstnaneckých bonusů zvážit.
• Trendy na trhu a v odvětví: Podnik by měl samozřejmě brát na vědomí i širší souvislosti. Mohou existovat průmyslové standardy, ze kterých mohou vycházet při tvorbě své politiky zaměstnaneckých bonusů. V mnoha případech se tyto standardy používají jako minimální. Některé podniky mohou být také motivovány poskytovat svým zaměstnancům vyšší bonusy, aby nebyli v pokušení přejít na jinou loď a hledat si zaměstnání jinde, například u některého z konkurentů.
• Demografické údaje a preference zaměstnanců: Jsou to zaměstnanci, kteří budou dostávat bonusy, a jsou to také zaměstnanci, které chcete odměnit a motivovat. Proto je třeba brát ohled i na ně, zejména na jejich preference. V úvahu je třeba vzít i jejich demografické údaje.
• Požadované výsledky a chování zaměstnanců: To je v souladu s důvodem, proč podniky svým zaměstnancům prémie vůbec poskytují: chtějí je odměnit za dobře odvedenou práci a motivovat je k ještě lepším výkonům. Při sestavování bonusového plánu by měl podnik přesně vědět, čeho chce dosáhnout, resp. jaké výsledky očekává po realizaci bonusového plánu. To usnadní pozdější vyhodnocení, až přijde čas, aby podnik posoudil, zda bonusy skutečně motivují jeho zaměstnance a zlepšují jejich výkonnost.

Jak strukturovat bonusový plán pro zaměstnance

Nyní jsme se dostali k části, kdy budeme strukturovat bonusový plán. Již jsme si prošli klíčové prvky, které by měl efektivní bonusový program pro zaměstnance obsahovat. Z těchto prvků již management může získat představu o tom, jak postupovat při tvorbě svých programů.

Několik prvních nápadů, jak strukturovat plán zaměstnaneckých bonusů, najdete v tomto krátkém videu.

Než však začnete strukturovat, je nutné, abyste si pro začátek ujasnili, proč plán zaměstnaneckých bonusů vytváříte.

Možná chcete své zaměstnance odměnit a povzbudit je k lepším výkonům. Možná chcete také zvýšit jejich morálku a upevnit jejich loajalitu k firmě. Nebo to může být váš způsob, jak reagovat na to, jak se ke svým zaměstnancům chová vaše konkurence, abyste si udrželi dobrou pověst. Vaše důvody budou diktovat, jak budete plán strukturovat.

1. Plán zaměstnaneckých bonusů uveďte písemně. Již jsme si stanovili, že plán zaměstnaneckých bonusů je dokument obsahující podrobnosti bonusového programu. Podrobnosti je třeba sepsat písemně a následně je pro informaci sdělit všem zaměstnancům. Bonusový program nebude k ničemu a nedosáhne požadovaných výsledků, pokud zůstane v rukou vedení a zaměstnanci nebudou vědět, co obsahuje. Je to také proto, aby se předešlo případným nedorozuměním ohledně firemní politiky týkající se poskytování bonusů a pobídek zaměstnancům.
2. Bonusy založte na výsledcích, které jsou měřitelné nebo kvantifikovatelné. Odměny musí být přímo vysledovatelné k měřitelným výkonnostním standardům. Názory, které jsou většinou subjektivní, nejsou přijatelné. Výkonnostní standardy musí být nejen identifikovatelné, ale také kvantifikovatelné. Měly by být konkrétní, aby zaměstnanci i vedení snáze okamžitě rozpoznali, jak jsou odměny podmíněny dosažením těchto standardů.
3. Motivujte zaměstnance k plnění cílů. Pobídky by měly být dostatečně přesvědčivé, aby zaměstnanci pomohli firmě splnit její cíle. Je realitou, že někteří zaměstnanci pracují pouze pro své vlastní zájmy. Mají své vlastní finanční cíle (např. koupit si dům, auto, vytvořit penzijní fond) a pravděpodobně se na ně zaměří. Pokud se vám podaří nějakým způsobem sladit plán zaměstnaneckých bonusů s jejich individuálními finančními cíli, pak to určitě přinese dobré výsledky, protože je to situace výhodná pro všechny zaměstnance. Uvědomí si, že jakmile pomohou firmě růst a dosahovat zisku, vydělají více peněz i pro sebe v podobě těchto bonusů.
4. Mějte jasno v tom, CO, PROČ a JAK. Konkrétně musíte na rovinu říci, jaké bonusy se poskytují, proč se poskytují a jak je mohou zaměstnanci získat, resp. co by měli zaměstnanci udělat, aby měli na bonusy nárok. Určete, čeho se bonus týká. Pokud jasně nestanovíte, proč jsou tyto bonusy poskytovány, zaměstnanci by mohli získat nesprávnou představu. Ano, budou motivováni k lepší práci, ale nakonec mohou své úsilí zaměřit nesprávným směrem.
5. Ujistěte se, že každý něco dostane. V duchu spravedlnosti a poskytování spravedlivých bonusů by měly být bonusy strukturovány tak, aby bylo snadné dosáhnout nejnižších úrovní. Nastavení nejnižších úrovní velmi vysoko znamená, že existuje možnost, že někteří zaměstnanci, kteří nepodávají tak dobré výkony jako ostatní, nemusí dostat nic. Takový postup zajistí, že všichni dostanou alespoň něco, i kdyby to měla být minimální částka. A co je důležitější, bude to motivovat ty méně výkonné, aby přidali a vedli si lépe, aby v budoucnu dostali více prémií.
6. Udělejte finanční odměnu dostatečně silnou pobídkou. Pokud by se jednalo o zcela minimální částku, zaměstnanci by se necítili tak motivovaní, jak by měli. Obvykle zaměstnanci oceňují bonusy, které jsou určitým procentem z jejich základního platu nebo odměny, místo aby dostali jednorázovou částku.

Tady může být bonusový program zdrojem velké frustrace zaměstnanců. Jsou velmi zklamaní, když si uvědomí, že po vynaložení tolika práce na dosažení vynikajících výsledků dostanou za své úsilí jen mizivou nebo skromnou částku.

Pokud vedete prodejní tým a uvažujete o zavedení plánu zaměstnaneckých bonusů, poučte se z této prezentace.

Existují dva přístupy, které podniky běžně používají při strukturování svých plánů zaměstnaneckých bonusů. Tyto přístupy jsou založeny na dosažení cílů každého jednotlivého zaměstnance nebo týmu či oddělení.

• Na zaměstnance – Při tomto přístupu se plán točí kolem dosažení konkrétních cílů každého zaměstnance. Bonus je založen na individuálním výkonu zaměstnance, takže záleží téměř výhradně na zaměstnanci, zda bude mít na bonus nárok, či nikoli. Pokud nebude podávat výkony odpovídající standardům, nebude mít na bonus nárok, případně bude mít nárok na menší částku než ti, kterým se podařilo dosáhnout svých individuálních cílů.
• Na tým nebo oddělení – Každý tým nebo oddělení má své vlastní cíle a zaměstnanci, kteří jsou členy týmu nebo oddělení, budou společně pracovat na dosažení těchto cílů. Bonusový plán může být sestaven tak, že po dosažení těchto cílů obdrží pobídky.

V zájmu každé společnosti je, aby měla dobře navržený a dobře sestavený bonusový plán pro zaměstnance. Majitelé a vedení podniku si mohou myslet, že tyto plány slouží pouze zaměstnancům, ale z dlouhodobého hlediska bude i správa a celková výkonnost podniku ovlivněna tím, jak jsou tyto bonusové programy navrženy a následně realizovány.

.