Pracoval jsem s vedoucími pracovníky, manažery a nadřízenými po celé zemi. Jedním z nejčastějších závazků, které sdílejí, je neschopnost vést své přímé podřízené k odpovědnosti. Je šokující, že jsem během své kariéry pracoval pro několik manažerů, kteří mě nikdy nevedli k odpovědnosti. Nikdy.
Proč vedoucí pracovníci nevedou ostatní k odpovědnosti? V programech, které vyučuji, manažeři a vedoucí pracovníci říkají:
„Nechci konflikty.“
„Chci, aby mě měli rádi.“
„Budou odvádět dobrou práci, když jsem najal správného člověka.“
„Nevím jak.“
Jste-li ve vedoucí funkci, práci musí odvést jiní lidé. Jediný způsob, jak dosáhnout toho, aby práci odvedli jiní lidé, je ten, že jim stanovíte očekávání a budete je vést k odpovědnosti za výsledky. Je to tvrdá práce vyžadující soustředění a jasnost. S obtížnými lidmi to není příliš příjemné, ale zodpovědnost je základní vůdcovskou kompetencí. Zde je šest opatření, jak vést lidi k odpovědnosti.
Dodržujte očekávání, když řeknete, že to uděláte.
Příliš mnoho vedoucích pracovníků to říká, ale nedělá to. Jakmile s někým ukončíte schůzku, měli byste si do kalendáře okamžitě zapsat termín následné schůzky a požádat ho, aby udělal totéž. Pokud na ni nenavážete, vysílá to špatný signál, že to vypadá, jako by to, na čem pracují, nebylo důležité.
Související: Umění následné kontroly
2. Buďte důslední v odpovědnosti.
Zodpovědnost vyžaduje důslednost – nevynucujte ji jednou, ale pak už ne. Pokud někdo přijde pozdě desetkrát za sebou a nic mu neřeknete, a pak o několik týdnů později přijde pozdě a vy mu něco řeknete, je zmatený. Za co a kdy se budou zodpovídat?“
Související: „Vždyť je to jenom na vás: Učte své zaměstnance osobní zodpovědnosti
3. Učte lidi zodpovědnosti za činy i výsledky.
Tento pojem je pro manažery někdy matoucí. Ve světě podnikání záleží především na výsledcích. Pokud prodejce uskuteční spoustu prodejních hovorů a tvrdě pracuje, je to akce. Pokud neprodává, pak selhal na výsledcích. Zdá se, že někteří vedoucí pracovníci nedokážou rozlišit mezi akcemi a výsledky. Je třeba, aby se lidé zodpovídali za obojí.
Související:
Vztahuje se k výsledkům: 5 způsobů, jak se stát lepším manažerem
4. Očekávání nejsou předmětem jednání.
Výkonnost klesá, jakmile klesnou standardy. Jako vedoucí je musíte vést k odpovědnosti. Nejlepší vedoucí, kterému jsem se kdy zodpovídal, říkával zaměstnanci: „Je mi líto, ale tohle je nepřijatelné“. Dal jim najevo, že existují standardy a že o standardech nelze vyjednávat.
Související: 5 strategií pro řízení nezvládnutelných zaměstnanců
5. Vyžadujte od lidí písemnou odpovědnost.
Při stanovení odpovědnosti se ujistěte, že jste lidem sdělili, jaká jsou očekávání, ale také je písemně zdokumentujte. Dokumentace odstraní případné nejasnosti a vše zpřehlední. Těžko může někdo popřít očekávání, pokud mu bylo sděleno ústně i písemně.
Související:
Připravte se na to, abyste se mohli podívat, co se od vás očekává: Pokud někdo soustavně selhává, vyhoďte ho.
Ve většině případů manažeři čekají příliš dlouho, než někoho propustí. Pokud jste provedli všechny kroky od koučování přes poradenství až po písemné varování, vyhoďte ho. Ukončení pracovního poměru je silným signálem odpovědnosti pro zbytek týmu.
Ukončení pracovního poměru je konečným aktem odpovědnosti. Pokud neukončíme pracovní poměr s lidmi, kteří nepodávají dobré výkony, je to nespravedlivé vůči těm, kteří podávají stabilní výkony. Jak kdysi řekl Colin Powell: „Pokud nevyhodíte lidi, kteří neodvádějí práci, poté, co jste jim poradili a co jste je přivedli na správnou cestu, ubližujete tím celé organizaci.“
Aby bylo jasno, nenavrhuji být obtížný, zlý nebo nepříjemný. Buďte pevní, přátelští a spravedliví, ale trvejte na tom, aby lidé byli zodpovědní. Získáte si respekt, odměníte zodpovědné členy týmu a především dosáhnete výsledků.