Většina z nás čas od času zažila drama na pracovišti nebo k němu dokonce přispěla. Může mít mnoho různých podob: Lidé pomlouvají, šíří fámy, stěžují si, emocionálně se vybíjejí, řeční o domnělé křivdě, záměrně vylučují ostatní, staví se na jednu stranu v konfliktech atd. Bez ohledu na to, jak se drama projevuje, může být ve firmě velmi destruktivní silou a vedoucí pracovníci musí k dramatu zaujmout postoj nulové tolerance.
Níže uvádíme několik tipů, jak drama v organizaci potlačit:
Modelujte chování, které chcete vidět
Neúčastněte se dramatu sami. Nikoho nepomlouvejte ani nepomlouvejte. Snažte se vždy vystupovat nadstranicky, férově, s respektem a pozitivně. Dávejte si opravdu pozor i na maličkosti: například na kopírování někoho, koho nemusíte kopírovat v citlivém e-mailu. Nikdy nepřestávejte zkoumat své vlastní motivy a držte se nejvyššího standardu. Vedoucí vždy udává tón chování na pracovišti. Pokud je to v pořádku pro vás, zaměstnanci předpokládají, že je to v pořádku i pro ně. Uvědomte si, jaké zprávy vysíláte.
Mějte systém pro zvládání konfliktů
Zaškolte zaměstnance, jak by se měly situace řešit, a dejte jim konkrétní kroky, jak toho dosáhnout. V mnoha případech si nemusí uvědomovat, jak škodlivé je jejich jednání. Stačí trocha školení a stanovení očekávání, a můžete mnoho problémů eliminovat.
Buďte co nejtransparentnější
Dramatu se daří v tajnůstkářském prostředí. To je jeden z mnoha důvodů, proč je dobré, aby organizace otevřeně informovaly o všem, od finančních údajů přes výkonnostní ukazatele až po změny, které mohou přijít v budoucnu. Čím méně budou mít lidé o čem spekulovat, tím menší bude pravděpodobnost, že budou pomlouvat a opakovat drby. Transparentní musí být i vedoucí pracovníci. Čím méně toho budete muset skrývat, tím méně se budete muset starat o to, komu jste to řekli a zda to bude opakovat.
Přestaňte opakovat historku
Když se stane něco, co lidi rozčílí, mohou mít potřebu vyprávět svou historku stále dokola, a to i lidem, kterých se to netýká. Obvykle je to proto, že chtějí podporu nebo pozornost. Jako vedoucí pracovníci si musíme dávat pozor, abychom to nedělali sami, a zaměstnancům musíme dát najevo, jak destruktivní to může být. Když příběhy opakujeme stále dokola, stávají se většími než život a upevňují negativitu v celé organizaci.
Provádějte otevřené rozhovory o skutečných problémech
Pokud se vyskytne nějaký problém, cílem je zajistit jeho nápravu, ne chodit lidem za zády a stěžovat si. Daleko lepší je oslovit danou osobu a vést s ní otevřený rozhovor. Podložte svá tvrzení daty. Např: „Za poslední měsíc jste zmeškali tři termíny. Můžeme si promluvit o tom, v čem by mohl být problém?“. Otevřené řešení problému vám často pomůže odhalit základní příčinu. Jakmile vynulujete faktor, který zaměstnanci brání v řádném výkonu jeho práce, můžete pracovat na nalezení řešení.
Povzbuzujte lidi, aby sami nesli své zprávy
Přijde-li za vámi zaměstnanec, který si stěžuje na svého kolegu, zeptejte se: „Mluvil jste s tímto člověkem přímo?“ „Ano,“ odpoví zaměstnanec. Důležitou součástí vytváření vlastnického myšlení je naučit zaměstnance řešit své vlastní konflikty a hájit se sami, místo aby lidi „napomínali“. Pamatujte, že cílem jsou vždy dospělé vztahy. Dospělí lidé řeší své problémy sami, místo aby vyvolávali drama.
Snažte se pochopit motivace lidí
Někdy může zaměstnanec vyvolat drama neúmyslně. Jejich motivy mohou být čisté, ale jejich podání nebo postup je nefunkční. Možná opravdu potřebují něco opravit, ale nevědí, jak pro to jít správnými kanály. Obvykle se vám podaří sondážním rozhovorem s danou osobou zjistit její motivaci. Můžete to pak využít jako výchovný moment a vysvětlit jim, jak by mohli podobné situace v budoucnu lépe řešit.
Potírače problémů okamžitě potlačte
Pokud vidíte, že se někdo záměrně chová špatně nebo vyvolává problémy, zvolte dvojí přístup. Zaprvé se nezapojujte do konverzace, kterou potížista zahájil. Zůstaňte profesionální a nad věcí. Dále potížistovi (a všem ostatním) vyprávějte, že drama je nepřípustné. Zopakujte, jaké prostředí se snažíte ve firmě vytvořit. Někdy všichni potřebujeme jemné připomenutí.
Udejte milost. Pusťte lidi zpět do kolektivu
Pokud někdo udělal chybu, dejte mu další šanci. Nechovejte k němu zášť, nebo ještě hůře, neobracejte společnost proti němu. Všichni jsme lidé a všichni máme špatné chvíle a špatné dny. Obecně odrazujte od sebemrskačských postojů nebo postojů typu „tady jsem skončil!“, které o lidech předpokládají to nejhorší a díky nimž je v pořádku se jich vzdát. Uznávejte lidskost a omylnost druhých. Svými slovy a činy dávejte najevo, že poskytnout lidem trochu milosti, když klopýtnou, je dobrá věc.
Odměňujte a oceňujte lidi, kteří to dělají správně
Všichni se učíme příkladem. Když například vidíte, že někdo zvládá konflikt pozitivním způsobem, poděkujte mu a veřejně ho oceňte. Stejně tak přiznejte, když to děláte špatně. Pokud uděláte něco, co vytváří nebo udržuje drama, přiznejte si to a omluvte se. Lidé si váží lídrů, kteří jsou zranitelní a upřímně hovoří o svých chybách.
O autorovi:
Quint Studer je autorem bestselleru The Busy Leader’s Handbook (Příručka zaneprázdněného lídra) deníku Wall Street Journal a celoživotním obchodníkem, podnikatelem a studentem leadershipu. Nejenže ho vyučuje, on ho také dokázal. Pracoval s jednotlivci na všech úrovních a v různých odvětvích, aby jim pomohl stát se lepšími lídry a vytvořit vysoce výkonné organizace. Vždy se snaží zjednodušit chování a taktiky vysoce účinných lídrů pro ostatní.